این چشم‌انداز هدفگذاری شده است، یک سند بالادستی است؛ باید ما این را حتماً رعایت کنیم.

— رهبر معظم انقلاب
English فارسی
امروز ۲۲ آبان ۱۳۹۷ آخرین بروز رسانی ۱ شهریور ۱۳۹۴
کاربر مهمان، برای ورود به سایت کلیک کنید
فرزاد فهیمی فر

جانشین پروری

جانشین پروری بعنوان یک امر مهم در سازمان های امروزی تلقی می شود. جانشین پروری بدین معنا می باشد که فرد یا افراد حاضر در سازمان را برای تصدی مشاغل بالاتر و یا هم ردیف تربیت کرد و آموزش¬های لازم آن شغل را برای کارکنان ذی صلاح یاد داد.
جانشین پروری در گذشته بعنوان یک رویکرد تحدید آمیز برای رده های بالاتر تلقی می¬شده است و آنها بر این باور بودند که با فراگیری کارکنان رده پایین از مشاغل آنها امکان وجود آنها در این شغل خطرآفرین می شود و هر آن امکان جابجایی آنها وجود دارد.
امروزه بحث جانشین پروری نه تنها بعنوان یک رویکرد تحدید آمیز بلکه بعنوان یک عامل موفقیت و ارتقا سازمان ها تلقی می گردد و تمام کارکنان تلاش می کنند که با ارائه آموزش های لازم به افراد آنها را برای تصدی مشافل بالاتر آماده کنند اما انکه چه آموزش هایی به چه کسانی داده شود و همچنین چه مشاغل مناسب چه افرادی می باشد مسائلی می باشند.
استقرار موفق نظام های جانشین پروری بمنظور پیاده سازی تمام برنامه ها و طرح ها در سازمان بایستی آمادگی ها و زمینه هایی در آن ایجاد شود؛ از مهم ترین زمینه-ها وآمادگی های لازم برای پیاده سازی مطلوب سیستم جانشین پروری مواردذیل را می توان نام برد:
۱-حمایت و هدایت مستمر مدیریت ارشد سازمان
حمایت همه جانبه مدیریت ارشد برای هر سازمانی که قصد پایه ریزی سیستم جانشین پروری را دارد بایستی صورت گیرد؛ حمایت و پشتیبانی مدیرعامل و تیم مدیریت ارشد سازمان نباید بصورت لفظی و کلامی محدود شود بلکه آنها باید نقش یک قهرمان مشتاق را در این برنامه به عهده بگیرند.
باور مدیران ارشد نسب به کارکنان و مدیران مستعد سازمان باعث ایجاد مزیت رقابتی نسبت به سایر سازمان ها ایجاد می کند؛ مدیران ارشد نبایستی از استعدادهای نهفته ی کارکنان خود غافل باشند همچنین نباید شکوفایی این استعدادها و پیاده سازی سیستم جانشین پروری را محدود به گروهی خاص از سازمان اختصاص دهند. بدون پشتیبانی و حمایت مدیران ارشد برنامه های جانشین پروری به یک فرآیند مکانیکی کم نتیجه تبدیل می گردد.
۲-نگاه مثبت وخوش بینانه مدیران به منابع انسانی و قابلیت های آنان:
نگاه خوشبینانه و مثبت نسبت به کارکنان و افراد سازمان توسط مدیریت و تشویق وی باعث ارتقاء مهارت و پرورش قابلیت های کارکنان سازمان می شود. با توجه به اینکه حمایت و پشتیبانی مدیریت ارشد شرط لازم انجام موفقیت آمیز اینگونه فعالیت هاست اما بایستی مدیران در رده پایین تر نیز در این امر همکاری و همیاری مطلوبی را انجام دهند. بدلیل آنکه شکوفایی استعدادهای کشف نشده در بین کارکنان و فراهم آوردن امکان آموزش و ارتقا آنها بایستی توسط این رده از مدیریت انجام گیرد.
۳- میزان مدیران از کارافتاده و همچنین کارشناسان جوان و تحصیل کرده
به هر میزان که که تعداد کارشناسان جوان، تحصیل کرده و طالب رشد در یک سازمان بالاتر باشد و از طرفی دیگر میزان مدیران مسن و ازکارافتاده که به سن بازنشستگی نزدیک تر میشود بیشتر باشد؛ سازمان از زمینه های مساعدتری به منظور پیاده سازی طرح جانشین پروری بهره میبرد.
۴- ثبات تیم مدیریت ارشد
فرآیند جانشین پروری ازجمله بلندمدت ترین سرمایه گاری های سازمان به شمار می رود این فرآیند از استعداد یابی در بین کارکنان آغاز و در انتها به پرورش قابلیت های مدیریتی ختم می گردد. این فرآیند نیازمند آن است که تیم ارشد مدیریت ثبات نسبی مطلوبی را داشته باشد تا بر تکیه برآن بتواناین برنامه را با شرایط مطلوب تری اجرا وپیاده سازی کرد.
۵- گرایش جدی سازمان به شایسته سالاری و شایسته گزینی
سازمانی که میل به پیاده سازی طرح جانشین پروری دارد بایستی عزمی جدی برای سازماندهی فعالیت های مربوط به استخدام، ارتقاء، ارزیابی عملکرد و….داشته باشد. اگز به هر دلیلی سازمان نتواند یا نخواهد انتصابات مدیریت خود را براساس استعدادهای پرورش یافته تخصیص دهد و بهروش های سنتی و قدیمی عمل کند طرح جانشین پروری با رکود و شکست مواجه خواهد شد.
۶-روشن و شفاف بودن استراتژی ها و اهداف استراتژیک
اجرای استراتژی ها و تحقق اهداف مربوط بدان یکی از وظایف مدیران بحساب می آید. مدیران آینده سازمان ها بایستی از برنامه ها و اهداف آتی سازمان مطلع باشند و سازمان و افراد را در جهت رسیدن بدان ها تشویق نمایند. برنامه استراتژیک هر سازمانی نشان دهنده ی آن است که تیم ارشد سازمان از ثبات نسبیبرخوردار می باشد.
۷-محفوظ بودن سازمان از فشارهای سیاسی در مورد استخدام و انتصاب
وجود فشارهای نامتعارف سیاسی به سازمان باعث می شود که سازمان به جذب غیر متعارف نیرو مبادرت ورزد که این مهم آنرا از برنامه جانشین پروری و شایسته سالاری دور می کند.
۸-واحد منابع انسانی قوی
وجود یک واحد منابع انسانی قوی و فعال در سازمان هایی که قصد پیاده سازی سیستم جانشین پروری را دارند از مهم ترین و کلیدی ترین عنصر می باشد. واحد منابع انسانی پس از واحد مدیریت ارشد سهم ویژه ای در این برنامه ها را دارا می باشد. یک واحد منابع انسانی فعال نشاندهنده ی آن است که در سازمان ذیربط، تجارب و تلاش های دیگری نیز برای ساماندهی فعالیت های مربوط به فرآیند کلیدی واستراتژیک مدیریت منابع انسانی وجود دارد و سیستم ها و ابزارهایی برای پشتیبانی نظام شایسته سالاری واستعداد یابی نیز طراحی و ایجاد شده است.
۹-روند رو به رشدسازمان ها
برنامه های جانشین پروری در سازمان هایی امکان عملیاتی دارند که با روند رو به رشدی چه از نظر تعداد تولید،سهم بازار، تعداد مشتریان و……مواجه باشند. این سازمان ها افق های روشنی را برای خود،مدیران و کارکنان ترسیم می کنند.
بمنظور حصول اطمینان در رابطه با پیش بینی های آینده سازمان ها می توان به اعداد و ارقام رشد سازمان در سال های اخیر مراجعه کرد یابرآوردهای مربوط به تغییر این شاخص ها در سال های آتی بررسی گردد.
با تشکر از بهزاد ابوالعلائی و عباس غفاری عزیز

1331 بار مشاهده
ارسال شده توسط مدیر سایت

بخش نظرات